专题四　2017年中国人力资源外包发展简析

袁静

人力资源外包服务是服务外包的重要组成部分。英国学者Charles Gay与James Essinger在《企业外包模式》一书中指出：外包是依据服务协议，将某项服务的持续管理责任转交给第三方执行，这是在专业化分工日益细致的前提下企业向非纵向一体化的战略转移。人力资源外包就是外包服务的一种。从定义上看，根据国务院相关文件指出：人力资源服务是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种业务形态。

人力资源服务涵盖整个雇用周期的人力资源活动和管理流程，不同阶段的垂直化需求促使整个行业的市场化进一步细分。从招聘环节开始，派生出的批量招聘（RPO）业务、猎头业务（Headhunting）进而进入劳动合同阶段，出现的人力资源和社会保障事务代理、劳务派遣、工资与薪酬服务（Payroll）、人力资源外包（TMO）、员工培训到用工综合咨询，劳动合同终止阶段派生的安置服务、员工关系管理、劳动关系管理等。纵观行业发展，我国人力资源服务行业还处于发展初级阶段，挑战与机遇并存。

一、人力资源外包国内外研究与发展趋势

人力资源外包，首先出现在世界二次工业革命后的发达国家。20世纪80年代开始，随着国际分工的日益发展，一些发达国家大型制造业企业不再包揽生产的所有阶段，而是把生产阶段分解到不同企业，外包从制造业开始，逐渐发展到制造业服务的一个产业，也随之出现了服务外包（Service Outsourcing）。随着信息产业的发展，世界各地间信息传递变得更加扁平化与快捷，外包的范围也就从单一的制造加工业转移到通用性强的人力资源服务与信息化处理服务，如微软就从大型的技术提供商逐渐转型为以提供技术人员外包为主的服务外包商，这些服务性工作正是目前每个全球性企业发展壮大的根基。很多跨国公司已经意识到服务外包所带来的巨大市场，再如IBM公司已经从原来主营的电脑制造转向到大型的服务器，通过为客户提供信息技术支持即技术人力资源外包服务而大幅提高全球营业收益。

经济学的主要创立者亚当•斯密在《国富论》中，就对劳动分工理论进行了系统的阐述。在劳动分工理论中，企业的分工直接决定了企业的经济效益，而且对企业的规模起到直接决定作用。1920年，马歇尔在劳动分工理论的基础上，提出了“企业内在成长轮”理论，该理论论证了不同的企业部门、不同的企业、不同的产业都具有差异分工的现象，而这种现象的产生主要是由于它们掌握的技术知识和生产技能的协调能力决定的，这种协调能力实质上就是企业内在成长轮。人力资源外包便是在21世纪背景下提升企业内在成长轮的“利器”。

美国是就人力资源外包服务最早的实施与研究国家之一。2003年美国一名企业人力咨询总监库克在其发表的《人力资源外包策略》一书中首次指出：以12个步骤制订公司人力资源外包实施计划。此书是目前为止研究人力资源外包实操方面的最早的管理书籍。同期赵瑞美也就中国人力资源开发提出了相关论述。2014年美国康奈尔大学Eileen教授在Financial Intermediariesin the U-nited States：Development and Impacton Firms and Employment Relations中提及人力资源外包为美国经济回暖提出了新的机会，可见人力资源外包已经成为企业发展的必然策略。另美国人力资源协会（SHRM）2005年的调查表明，美国企业85%均采用人力资源外包服务，这一占比较2004年60%的占比，提高了25%。主要应用于减少劳务纠纷、成本控制提升人力资源服务品质，进入2016年，人力资源外包已然成为美国企业均会采用的服务外包形式，由此可见，美方的人力资源外包实施与研究均进入了优化迭代阶段。

中国就人力资源外包的学术研究主要围绕以下两个方面，即人力资源外包的优势与风险及人力资源外包的必要性上。何淑明在《企业经济》提出，企业人力资源外包是信息产业发展的产物，是社会专业分工细化的体现。企业通过外包那些具有基础性、重复性、事务性的人力资源管理工作，使企业专注于提升自己的核心竞争力。但是，这种外包存在着商业机密泄露、潜在的高额成本支出、企业内部矛盾激化等风险，所以企业应当谨慎决策。

二、中国人力资源外包实践、机遇与挑战

中国加入WTO后，市场竞争更加激烈，企业经营环境复杂多变，客观上要求企业必须尽快提高自身实力并拥有核心竞争优势，以占有、保持和扩大自己的产品市场份额。由于人力资源管理是企业中必备的、重要的职能，也是管理成本大、重复程度高的工作，因此，通过企业内外部资源的整合，架构出一种新型的人力资源管理模式——人力资源管理外包，对提高企业经济效益和竞争能力都具有非常重要的意义。当前，中国的劳动力市场正在经历着前所未有的结构性变革，劳动力主体也在发生着变化，尤其是人工智能也加入了当前的劳动力大军，延时退休进一步开放了老龄化雇佣市场，这已然成为全球命题。随着中国人口红利的消失与刘易斯拐点的到来，中国企业人工成本的优势面临巨大挑战，然而随着产业结构的调整、新技术创新与新劳动力优势的形成，“新人口红时代”正在形成，新的劳动优势来源于创新、技术、技能提升以及劳动力结构的优化，即人力资源外包。“十二五”至今，人力资源外包在市场上得以充分发展，随着《劳务派遣暂行规定》的正式实施，企业对于人力资源外包的需求进一步加大，新兴市场需求也在不断推动人力资源产品与服务的进程，进而推动着人力资源规模化增长，截至2015年底，中国人力资源服务机构2.1万家，全年营业收入扩大到9680亿元，服务各类人员6.02亿人次，较2014年增长23.1%，为2432万家次用人单位提供人力资源服务，帮助1.5亿人次实现就业。2016年行业总营业收入更是突破了1万亿元关口，较2015年增长22.4%，保持了近几年两成以上的高增长态势。

2018年是改革开放40周年，我国人力资源服务行业也经历了30多年的发展，经过积极借鉴国外先进用工模式、汲取成功管理与经验，人力资源服务已从单一的人事代理服务向着中高端猎头、人才外包、招聘外包等多业态并存的新格局迈进，市场活力不断被激发，行业规模在持续扩大。根据人力资源社会保障部发布《2016年人力资源市场统计报告》数据显示，截至2016年底，全国共设立各类人力资源服务机构26695家，从业人员552828人，全国各类人力资源服务机构共设立固定招聘（交流）场所2.1万个，建立人力资源市场网站11675个。从经营和发展情况看，2016年全行业营业总收入11850亿元，约为1768.66亿美元。代收代付部分即人力资源和社会保障事务代理与劳务派遣业务收入为8792亿元，其他部分主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源培训、人才测评、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种业务形态收入合计为3058亿元。

虽然，我国人力资源服务行业在规模上不断刷新营收，但也面临较为严峻的结构调整性问题，与世界级标杆服务机构还存在明显差距。据2014年全球人力资源外包市场公开数据计算，2014年全球人力资源服务中仅外包业务市场容量达2721亿美元，折合16678.37亿元人民币，中国市场份额占70%，而我国人力资源服务营收主要来源还停留在人事委托代理服务与劳务派遣服务上，人力资源外包营收统计远远不足。截至2016年，从主营业务收入数据上看，人事委托代理服务仍占到行业总营收的74.19%，由此可见我国人力资源外包仍处在初级阶段，而在全球人力资源市场上趋于成熟的猎头、人才外包、灵活用工、人力资源咨询等现代服务模式还处于相对薄弱状态，仅占25.81%，人力资源外包营收远远不足，服务产品结构亟待升级，待开发市场空间巨大。详见图2-6。

截至2016年底，《2016年人力资源市场统计报告》（人力资源社会保障部）中显示，当前从服务机构构成类别进行统计，县级以上地方政府人力资源社会保障部门（含其他行业管理部门）共设立公共就业和人才服务机构5262家，占人力资源服务机构总量的19.7%；国有性质人力资源服务企业1493家，占5.6%；民营性质人力资源服务企业18859家，占70.6%；外资及港澳台资本性质的服务企业227家（其中港资、澳资、台资性质的服务企业分别为103家、2家、4家），占0.9%，民办非企业等其他性质的服务机构854家，占3.2%。合计为26695家。在此设想人力资源外包业务均通过市场化企业完成，如此计算，占比中国人力资源服务机构74.7%的市场化人力资源服务企业，对应着2016年3058亿元人力资源外包营业收入。平均每家企业创造人力资源外包年营业收入不足1600万元。

据Staffing Industry Analysts的公开数据显示，仅2014年，美国人力资源外包市场总额为1060亿美元，美国企业万宝盛华以202.5亿美元排名“HRoot2014全球人力资源服务机构50强”第二。在经济不景气时期，人力资源外包产品甚至成为欧洲很多大型人力资源服务机构渡过难关的主要支持，德科、任仕达主营的安置服务就显现出不凡的成绩。在“HRoot2017全球人力资源服务机构100强榜单”的前十位榜单中，两家总部位于欧洲的巨头德科和任仕达继续领军行业发展。上榜企业的2016财年总营业收入为2033亿美元，相比2015年的1886亿美元，增长了7.8%，共有33家中国企业进入榜单。前五强的营收占“HRoot2017全球人力资源服务机构100强”上榜营收总额的46.20%。唯一进入前十位的中国国有企业中智（CIIC）以人力资源外包年营业收入97.29亿美元排名第七，为排名第一德科营收的38.72%，利润率仅为0.9%，与国际行业利润率3.8%相比，差距明显。以上数据一定程度上表现出我国人力资源外包企业与世界级人力资源外包企之间的差距。截至2017年末，《中华人民共和国2017年国民经济和社会发展统计公报》显示：中国大陆总人口为13亿9008万人，2017年从年龄结构看16～59岁（含不满60周岁）总人口为9亿0199万人，占总人口比重的64.9%。从城乡结构看，城镇常住人口8亿1347万人，占总人口比重（城镇化率）为58.52%，比2016年末提高1.17个百分点。如此庞大的人口基数不仅向世界展现出一个庞大的消费市场，更为人力资源外包市场提供了数量依托。由此可见，中智（CIIC）市场空间与利润空间都有待提升，也揭示了中国本土人力资源外包市场有巨大的商业机会。

从入榜企业的产品结构我们不难发现：人力资源外包（租赁）、安置服务、猎头服务与招聘流程外包是主流业务形态，其中人力资源外包（租赁）与安置服务创造的营业收入最为可观，榜首德科与第二位任仕达分别贡献了251.29亿美元与228.89亿美元。猎头服务与招聘流程外包服务所创造的利润率最高，平均值为5.5%。另外值得关注的是亚洲邻国日本的Recruit主营猎头与招聘外包业务，竟然以146.54亿美元的营收位列第四，营业收入同比上涨10.8%。同业务类型的中国企业科锐国际以1.31亿美元营收位列榜单68位。

上榜百强的33家中国企业营业收入统计为133.82亿美元，人力资源社会保障部公布的官方数据为2016年全行业营业总收入11850亿元人民币，约为1768.66亿美元，扣除代支代付营业收入后为3058亿元人民币，约为456.42亿美元。即2016年全年，中国人力资源机构占比仅千分之1.24的33家企业，创造出中国人力资源外包行业总营业收入的29.32%，人力资源外包产业蕴藏着巨大的潜在市场与机会。

对比上榜中国人力资源企业的主营产品收入，人力资源外包、招聘猎头、人才派遣、租赁安置服务合计占比为90.11%，咨询、培训与其他贡献13.23亿美元主营收入。入榜排位居中国企业之首的中智与第二位海峡人力均属于国有控股企业，2016年营业收入分别为97.29亿美元与3.91亿美元，相差25倍。市场供需远远未得以满足，还存在市场空间。就上榜企业的主营产品分析，依然呈现服务范围过于宽泛、交叉重叠性强的特点，这在实际运营中会导致主营业务不清晰、内部竞争阻力大、沟通成本高、客户体验差等问题，直接影响中国人力资源外包企业的发展速度与增长规模，故人力资源外包服务产品结构亟待转型升级。市场期待精细化、系统化管理与专业度强的中国龙头企业的出现。

人力资源外包具有行业通用性强、专业技能度高、区域特点显著的特点，所提供的服务类型与业务边界在不断地拓展，纵向专业化趋势和横向整合趋势是中国市场需求的潜在爆发点。

2017年，随着外包市场从成本中心向价值中心的转移，市场对于人力资源外包服务的要求也在发生着变化。由国际著名咨询公司埃森哲资助HFS Research实施的一项研究显示，外包行业未能在人力资源方面进行投资，获得外包协议带来的全部价值。研究报告指出，为了获得成本节约之外的持续价值，外包买家和供应商都必须提高对人力资源开发的关注度。报告调查了282家企业的管理人员。其中有77%的管理者认为中国开展服务外包业务时，对于人力资源外包中人才招聘，培训，员工管理，劳动力风险规避、安置服务等问题存在问题。仅仅有不足1/3业外包客户相信他们目前的人才资源外包商在招聘上能够推动满足业务需求的人才供给。且仅有约50%的外包供应商设立了正式的人才培训项目，针对人才进行培养、分析，并通过数据管理人才的行业技术和技能。市场上，缺乏对于人力资源外包的人才投资的管理，这已造成了一种“人才矛盾”，随着人力资源外包从后台服务转型中端和前台服务，价值创造变得非常重要，且买家希望获得成本节约以外的更加可持续的业务成果，买家和供应商都围绕在价值创造最重要的推动力即外包人才上作必要投资。这一必要的投资也体现在市场竞标的规范性上：供应商报价中涵盖如成本控制、招聘能力、培训效果、员工管理、劳动力风险规避与安置能力的各个竞标维度的权重上。由此面见，人力资源垂直业务线上，缺乏精细化管理、分工协调管理、必要的专业度培训，这些业务维度还不被买家重视，还存在服务规范性空白。特别是在“人才荒”的2017年，“如果外包想要发挥全部潜力，那么买家和供应商就需要在开发技能和人才方面投资，从第四代和第五代BPO解决方案中获得最大的价值”。埃森哲业务流程外包部集团首席执行官Mike Salvino说，“这项研究强调了行业及客户想要获得的价值与缺乏对实现价值所需人才的投资之间的差距。我们希望这能唤起外包业务中每一个人的意识。”发生在2018年的滴滴打车连续发生平台司机致死乘客事件，使得人力资源外包价格再次浮出水面，凸显了供求双方在外包人力上投入资本的矛盾。根据国际人力资源外包企业上市公司财报显示，人力资源外包企业的合理净利润在8%～10%之间。以此推算，专业的服务费报价标准即毛利率应该在20%～30%之间，如此服务费比例，在中国现行的“劳动合同法”中才可以支撑合法合规的员工管理、用工风险与安置等维度专业服务的成本与费用及合理的企业发展利润空间。否则，来自供求双方价格与成本的标准衡量不同，无疑会加剧这一外包人才矛盾的激化。如何响应市场的需求，填补市场空缺，优化中国还处于初级阶段的人力资源外包产品结构与规范服务权重是当下限制中国人力资源外包企业发展的关键。

三、中国人力资源外包结构优化、升级与前瞻

服务贸易发展“十三五”规划秉承坚持创新发展、坚持协调发展、坚持绿色发展、坚持开放发展、坚持共享发展的发展理念，发展的基础来源于人力资源服务，面对新社会主义经济发展的挑战，如何在产业结构调整中赶超国际标杆企业，人力资源外包将于产品结构上凸显新的市场特征。

（一）加速O2O模式深化服务

“互联网+”对于人力资源外包行业无疑是一个机会。目前中国适龄劳动力应参保尚未参加社保的人数达到2亿人，主要呈现为就业分散与地域不固定特点。“互联网+社保”的产品形式不仅缓解了市场需求更有利于分散就业的社保统筹问题。近两年市场上出现的51社保、彩虹社保、人人保、金柚网、社保通等均属于人力资源“互联网+”的升级产品表现。未来3～5年是中国人力资源市场发展的黄金时期，根据红彬等资本方数据显示“互联网+社保”市场将达到万亿规模，然而中国当前的人力资源外包还处于线下为主、线上为副业务形态，面对日益多变的市场需求，对于数据庞大的社保数据而言，开放查询权限，打通线上与线下数据共享渠道，提供市场化的个性化的服务，才能真正吸引客户，激发市场动力。

（二）BAT从O2O切入布局人力资源外包

2016年是BAT三巨头对人力资源外包资本布局的一年，阿里、腾讯、百度三方以资本、技术、用户为纽带不断完善生活服务的生态链。阿里自从2015年试水阿里招聘后2016年开始全力布局企业级SAAS服务入口钉钉2.0，通过企业级沟通捆绑人力资源服务全过程。除了涉足招聘与企业沟通外，阿里还与国际人力资源巨头德科与外企服务共同投资打造了“人力窝”为中小企业提供人力资源一战式服务。此外，腾讯通过企业微信与深圳人力资源与社会保障局达成战略合作，围绕人才、社保、医保展开合作。

（三）技术推动人力资源外包转型升级

移动、社会化、大数据、云计算对人力资源外包领域的影响日益加深，人工智能技术等新兴技术也使人力资源外包不得不加快转型升级，拥抱云计算SAAS（Software-as-a-Service）、PASS（Platform-as-a-Service）、IaaS（Infrastructure-as-a-Service）人力资源管理系统企业优势将不断加强，旨在提升中小企业人力资源管理者服务水平与服务能力。机器人对于人力资源外包行业无疑是一把双刃剑：一方面，当企业使用自动化人工智能产线后，对于人力资源外包的依赖就会大大降低；另一方面，这也将是人力资源外包商的一大机遇，可以加快人力资源智能产品的研发，也会提升整体外包资源的投资价值和客户体验度。与新兴技术携手，人力资源外包+人工智能的服务形式将成为主流。

（四）虚拟现实技术场景化应用价值再造

工作场景与培训场景通过拟现实技术的应用将不再受地域、时间、成本的控制，虚拟现实技术的快速发展必将重塑人力资源外包格局。VR（虚拟现实）/AR（增强现实）/MR（混合现实）适用于操作烦琐、规模系数高、高操作效率、高操作安全的岗位培训，帮助企业突破传统面授与在线培训无法解决的“学时不能用，用时不能学”的培训遗忘曲线。人力资源管理于未来无疑是基于技术、技能的管理，重新认知计算、物联网等技术要素必将影响人力资源的发展与重塑。

（五）共享经济带动人力资源外包结构调整

灵活用工模式异军突起。中国劳动力市场正在经历前所未有的结构调整，由社会、人口以及新技术等力量所促进的结构变革意味着在今后的15年当中高技能人才会长时间处于短缺的状态，随着社会统筹的不断提高，人工成本的加大以及劳动力数量的降低，为了满足经济可持续性发展，提高劳动力市场的灵活性将势在必行。

企业通过人力资源外包商建立MSP（Management Service Provider）战略系统，将企业服务采购部、人力资源与运营部有序建立连接，制定有效的灵活用工策略，在控制企业成本、提升服务品质的同时持续降低企业合规风险，有效降低员工安置成本。据HROOT数据预测，至2020年，中国灵活用工市场规模将达到583亿元人民币，年平均复合增长率达22%。

自由职业平台兴起。越来越多的劳动者将不再隶属于一家企业而是通过灵活用工平台即人力资源外包公司进行劳动任务的再分配与劳动报酬与社会保障的领取，甚至于缴纳税金都可以完全通过平台完成。全球三大自由职业人力资源平台如图2-14：

（六）人力资源职业征信将并入征信大数据

从事社会劳动，不论是正式雇佣还是灵活用工、自由职业其前提是人与组织之间的可信任性，以往人力资源市场上惯用的“背景调查”服务也属于人力资源外包服务的一种，但就其信息的严谨度与全面性上还存在不足。

随着就业形式的多样式发展，人与组织为达成交易，代表人力资源维度的职业征信数据必将成为征信数据中重要的组成部分。

劳动者凭借以往的职业征信数据通过人力资源外包平台获取雇佣与灵活用工的劳动任务机会，人力资源外包平台通过接收劳动者以往的征信数据包括但不限于劳动时期的绩效数据、管理者反馈、奖惩记录等，不断更新职业征信数据，形成良性循环机制，就个人征信而言将更立体全面，对用工方的意义则更具有安全性、保密性和可追溯性。

2017年，中国经济实体面对经济疲软、成本高压、供给失衡的挑战，传统产业仍处于结构转型升级、产业创新的阶段，国内外市场竞争严峻。人力资源外包是市场竞争下的产物，是服务外包的重要组成部分。应用迈克尔•波特在《竞争战略》中总结出的波特五力模型于人力资源外包行业我们不难发现：人力资源外包同业内现有竞争者的竞争能力参差不齐，潜在竞争者进入的威胁不容小视，互联网替代品的替代能力呼之欲出，供应商与购买者之间竞价能力不对等尤其突出，人工智能、大数据与云计算等技术不断更新与迭代对企业用工模式也会产生深远的影响，进而推动产业升级甚至转型。

与此同时，个人所得税与社保缴纳基数的政策性调整加之互联网新兴技术的加速发展对应衍生的新商业模式又将刺激人力资源外包的新生需求，由此将演变出更为垂直、细分的新的人力资源外包产品与服务。

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(1)　袁静，上海然至博科技有限公司董事总经理。