2.2　制订科学的人力资源战略

人力资源战略是指科学地分析预测组织在未来环境变化中，人力资源的供给与需求状况，制订必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略。有效的人力资源战略能确保企业在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分；有利于提高企业业绩，形成持续的竞争优势。

制订人力资源战略是人力资源管理工作的主要内容。根据企业发展目标、经营策略，以及内外部条件，制订出符合企业需求的战略。

制订人力资源战略的步骤如图2-2所示。

（1）提出问题

提出问题是解决问题的一半，在制订人力资源战略之前，人力资源管理经理需要针对企业的业务发展战略、人力资源存量等实际情况提出相应的问题。常见问题如表2-2所列。

（2）确定目标

人力资源战略目标是对未来人力资源所要达到某个高度的具体要求，具体包括人力资源的数量与结构、素质与能力、劳动生产率与绩效、员工士气与劳动态度、企业文化与价值观、人力资源制度、开发与管理成本，以及方法水平等。

①根据企业发展战略，预测人员需求。企业各个部门要按照职位要求，进行未来岗位需求分析，做好与岗位需求相匹配的人员配置预测。

②分析企业人力资源存量状况，进行人员供给预测。通过对本企业内外部人力资源状况的详细分析，合理预测未来人力资源供给规模和趋势。

③分析供求平衡，提出供求保障措施。在现状分析的基础上，发现企业人力资源方面存在的现实问题，提出实现供求平衡的保障措施。

④进行内、外环境的客观分析。人力资源战略目标是根据内外部条件变化的需要而制定的，因而首先要考虑内外部环境。比如，劳动力市场供求现状，就业、失业情况，劳动力素质，人力资源的再生现状与趋势，都应是分析的内容。

（3）分解目标

确定总目标后，需要将这个目标层层分解到部门和个人，确定子目标。目标分解示意图如图2-3所示。

在分解总目标时需要注意：一要根据部门、员工自身条件与能力进行，切不可做出不切实际的划分；二保证分解后的目标有可操作性、可监控性。

接下来是解决何时完成、如何完成的问题，即要将人力资源战略分解为行动计划与实施步骤。在这个过程中，还有一项重要的工作就是要协调好组织与个人间的利益关系。如果这个问题处理得不好，就会给人力资源战略的实施带来困难。因为过分强调组织利益而忽视个人利益，则员工必然会产生不满；过分强调个人利益而忽视企业、组织的利益，则有可能会给集体带来巨大损失。

（4）战略评估

人力资源战略评估是在战略实施过程中寻找战略与现实的差异，发现战略的不足之处，并及时调整战略，使其更符合组织战略的过程。战略评估，同时还是对人力资源战略的经济效益进行评估的过程。

常用的一个评估方法就是目标汇总法，如图2-4所示。

目标汇总法是目标分解法的逆向过程。首先需要部门负责人与每位员工进行讨论，制订个人目标，在目标制订时充分考虑员工期望与组织对员工素质、技能、绩效的要求，同时提出工作改进方案与方法，规定目标实施的方案与步骤，然后再由此形成部门目标，由部门目标形成组织的人力资源战略总目标。