1.7 先入职后体检的法律风险

在大部分大企业，一般会要求入职前进行体检，体检合格后方能办理入职手续。而在大多数中小企业，可能就没有这个流程，一般是面试合格就通知入职了；或是从经济成本的角度出发，员工正式入职后才要求员工去体检，一旦入职后这个员工被查出疾病甚至是职业病，企业都无法直接解除劳动合同，而且要承担一定的经济损失。

那么，体验到底应该在入职之前进行呢，还是在入职之后进行呢？

典型案例典

2010年11月1日，赵某应聘进入A公司工作，试用期1个月。入职前，赵某按照公司的要求进行了入职体检，体检结果除医院建议接种乙肝疫苗外，其余被检项目均属正常。2010年12月2日，赵某在试用期满后自行离职，此后赵某于2011年2月28日再次进入A公司工作，而再次入职并未进行体检。2011年6月3日，赵某被检查出患有职业病。A公司以赵某欺诈（故意隐瞒患有严重疾病的事实）为由，要求确认劳动合同无效。最终，法院驳回了A公司确认劳动合同无效的请求。

案例解读案

在本案中，A公司确认劳动合同无效的诉请被驳回后，将面临短期内无法解除与赵某劳动合同的风险。若A公司未给赵某办理工伤保险，那么还将承担医疗费用、工伤待遇赔付的责任。赵某从入职到离职，再到入职，直至最终被诊断出罹患职业病仅6个月时间，若A公司在赵某第二次入职前，再要求其进行一次入职体检，是完全能够避免相应的法律风险的。

再来假设一个极其极端的情况。假定赵某再次入职后第一天就病倒了，那么，公司将会非常被动。

（1）根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条第一项的规定，赵某最少可享有三个月的医疗期（A公司要支付工资）。

（2）医疗期满A公司也不能立即解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十条第一款的规定，赵某不能从事原工作，也不能从事由A公司另行安排的其他工作（要提供证据证明），才能解除劳动合同。

（3）解除劳动合同是有代价的，A公司只能选择提前一个月通知（要支付工资）或额外多支付一个月工资。

（4）根据《劳动合同法》第四十六条第三款的规定，A公司还要支付经济补偿（最低0.5个月工资）。

（5）大多数时候，A公司可能会在医疗期满后就直接辞退赵某，那就涉及违法解除了，将承担相当于双倍经济补偿的赔偿金。

若是更为极端的情况，如赵某入职第一天就突发疾病并且在48小时内死亡，而A公司还没来得及办理工伤保险，那么A公司将可能面临巨额的一次性死亡赔偿金。

关联法条关

1. 《劳动合同法》（2012年修订）

第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……

第四十六条 【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

……

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

……

2. 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（1994年颁布）

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

……

防范要点

由以上案例可以看出，如果不重视入职前的体检环节，将会给用人单位带来极大的法律风险。因此，一定要将体检纳入招聘的环节，在入职前就需要体检，综合成本及实际操作的便捷性，建议如下。

（1）在面试结束后决定录用前，安排应聘者至指定的专业体检机构进行体检，该项费用可由用人单位承担（相对于入职后再查出疾病的经济损失，这点体检费是可以忽略不计的）。

（2）体检不能流于形式，用人单位要根据自身的岗位及生产环境的特点，选择针对性的体检项目。

（3）对于女性职工，一定要规定进行尿检。（站在用人单位的角度考虑，没有哪个单位希望女职工刚入职不久就宣布怀孕并开始休产假。）

（4）用人单位在收到体检报告并确认没有疑问的情况下，才能发出入职通知书。

（5）重视体检资料的存档，应由人力资源部门负责保管，避免发生争议时，无法找到体检报告而导致败诉的风险。