我在世界500强做人力资源总监：如何成为长期主义者

四、把你的职业发展成果产品化

三、行业对人才底层思维的影响

二、去大企业还是小企业工作好

一、最初的职业对你的影响是什么

第十六章 HR长期主义者的自我提升

三、HR平台化、数字化：想说爱你不容易

二、HR平台化、数字化转型，往何处走

一、飞书：HR平台化、数字化运营的典范

第十五章 目标：HR平台化、数字化

三、HR长期主义者如何帮助组织应对业务不确定性

二、裁员的后遗症

一、回归人效管理的本源

第十四章 经济下行期，HR长期主义者帮助组织应对不确定性

八、创业型企业如何抓好文化建设

七、创业型企业应该发展什么样的文化

六、文化是在互动中产生的

五、如何让团队具有活力与创造力

四、你有让员工不断泄气吗

三、磨炼员工的反脆弱能力

二、员工的信心来源于什么

一、人力资源管理的效果：“近悦远来”

第十三章 文化建设：用发展来激发员工的信心

五、唤醒人性：四个层级的底层驱动力

四、鼓励“创新向善”

三、允许人才局部“脱缰”

二、管理者如何“分好钱”

一、如何建立系统性的企业激励体系

第十二章 HRD怎么做人才激励

五、职业经理人不是救世主

四、做管理，要纯粹

三、善用领导力的级差效应

二、干部这样任用才有效

一、避开干部任用的坑

第十一章 干部任用与职业经理人价值发挥

六、谷歌更新绩效评估方式带来的启示

五、给组织培养“三代人”

四、如何做好人才备份

三、新员工培训的内容

二、人才萃取帮助企业构建人才优势

一、用价值视角去看待人才

第十章 用时间砥砺、发展人才

七、确保人才供应链的安全

六、建立一张人才引进清单

五、给人才做“私人定制”

四、优点突出的人，缺点也突出

三、看人看到骨子里

二、起于招聘，但不止于招聘

一、永远展示对人才的重视和善意

第九章 建立人才引进长期工程

五、三项基础支撑

四、四大落地机制

三、三大支柱体系

二、三个引领要素

一、人力资源长期工程全景图

第八章 HR长期工程模型

五、决策时减少原生职业的影响

四、用心做好文化传承

三、在“事”上的解决之道

二、解决好“人”的问题

一、确定组织战略发展路径

第七章 HR长期主义者如何帮助CEO分忧解难

七、减少信息的不对称性

六、管理者的本手、妙手、俗手

五、如何有效影响业务管理者

四、业务管理者如何避开沟通中的“坑”

三、创业型企业的研发部门应如何定位

二、市场资源投入的非对称性

一、业务管理者的底层思维

第六章 HR长期主义者：业务篇

六、平台化与产品化

五、重视基础运营

四、重视项目管理

三、有策略、有步骤地推进

二、遵循底层逻辑

一、先人后事，因人成事

第五章 HR长期主义者：方法篇

九、善用人力资源的“飞轮效应”

八、做好人才价值的周期管理

七、“守正”与“出奇”并用

六、不要陷入“解决问题”的怪圈

五、人才工作是慢变量

四、在大项目、大战役中锤炼人才

三、机制能创造人才

二、长期主义就是构筑底层能力

一、我们要搭建怎样的“人才工程”

第四章 HR长期主义者：战略／策略篇

五、系统思维

四、场景思维

三、灰度思维

二、长期主义思维

一、上游思维

第三章 HR长期主义者：思维篇

四、长度

三、深度

二、广度

一、高度

第二章 HR长期主义者：视角篇

二、HRD更上一层楼：HR长期主义者

一、HRD为什么需要角色升级

第一章 HRD需要进行角色升级

序言 我为什么追寻HR长期主义

献给

作者简介

版权页

封面

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作者简介

献给

序言 我为什么追寻HR长期主义

第一章 HRD需要进行角色升级

一、HRD为什么需要角色升级

二、HRD更上一层楼：HR长期主义者

第二章 HR长期主义者：视角篇

一、高度

二、广度

三、深度

四、长度

第三章 HR长期主义者：思维篇

一、上游思维

二、长期主义思维

三、灰度思维

四、场景思维

五、系统思维

第四章 HR长期主义者：战略／策略篇

一、我们要搭建怎样的“人才工程”

二、长期主义就是构筑底层能力

三、机制能创造人才

四、在大项目、大战役中锤炼人才

五、人才工作是慢变量

六、不要陷入“解决问题”的怪圈

七、“守正”与“出奇”并用

八、做好人才价值的周期管理

九、善用人力资源的“飞轮效应”

第五章 HR长期主义者：方法篇

一、先人后事，因人成事

二、遵循底层逻辑

三、有策略、有步骤地推进

四、重视项目管理

五、重视基础运营

六、平台化与产品化

第六章 HR长期主义者：业务篇

一、业务管理者的底层思维

二、市场资源投入的非对称性

三、创业型企业的研发部门应如何定位

四、业务管理者如何避开沟通中的“坑”

五、如何有效影响业务管理者

六、管理者的本手、妙手、俗手

七、减少信息的不对称性

第七章 HR长期主义者如何帮助CEO分忧解难

一、确定组织战略发展路径

二、解决好“人”的问题

三、在“事”上的解决之道

四、用心做好文化传承

五、决策时减少原生职业的影响

第八章 HR长期工程模型

一、人力资源长期工程全景图

二、三个引领要素

三、三大支柱体系

四、四大落地机制

五、三项基础支撑

第九章 建立人才引进长期工程

一、永远展示对人才的重视和善意

二、起于招聘，但不止于招聘

三、看人看到骨子里

四、优点突出的人，缺点也突出

五、给人才做“私人定制”

六、建立一张人才引进清单

七、确保人才供应链的安全

第十章 用时间砥砺、发展人才

一、用价值视角去看待人才

二、人才萃取帮助企业构建人才优势

三、新员工培训的内容

四、如何做好人才备份

五、给组织培养“三代人”

六、谷歌更新绩效评估方式带来的启示

第十一章 干部任用与职业经理人价值发挥

一、避开干部任用的坑

二、干部这样任用才有效

三、善用领导力的级差效应

四、做管理，要纯粹

五、职业经理人不是救世主

第十二章 HRD怎么做人才激励

一、如何建立系统性的企业激励体系

二、管理者如何“分好钱”

三、允许人才局部“脱缰”

四、鼓励“创新向善”

五、唤醒人性：四个层级的底层驱动力

第十三章 文化建设：用发展来激发员工的信心

一、人力资源管理的效果：“近悦远来”

二、员工的信心来源于什么

三、磨炼员工的反脆弱能力

四、你有让员工不断泄气吗

五、如何让团队具有活力与创造力

六、文化是在互动中产生的

七、创业型企业应该发展什么样的文化

八、创业型企业如何抓好文化建设

第十四章 经济下行期，HR长期主义者帮助组织应对不确定性

一、回归人效管理的本源

二、裁员的后遗症

三、HR长期主义者如何帮助组织应对业务不确定性

第十五章 目标：HR平台化、数字化

一、飞书：HR平台化、数字化运营的典范

二、HR平台化、数字化转型，往何处走

三、HR平台化、数字化：想说爱你不容易

第十六章 HR长期主义者的自我提升

一、最初的职业对你的影响是什么

二、去大企业还是小企业工作好

三、行业对人才底层思维的影响

四、把你的职业发展成果产品化